+7 (495) 660-1112 aer-a-info@rosatom.ru
3
ноября 2011

Кадровый резерв - «тактические» и «стратегические» плюсы и минусы. Обсуждена стратегия работы с персоналом «Атомэнергоремонта»

С 25 по 27 октября в  Центральном Аппарате  состоялся расширенный семинар - совещание специалистов кадровых служб, ОТиЗ и других ОАО «Атомэнергоремонт». Рассмотрен ряд первоочередных задач 2012 года, для эффективного решения которых  необходимо уже сегодня приступить к  их реализации.
           Открывая совещание, заместитель генерального директора по управлению персоналом Ирина Евчук отметила, что службой управления персонала в 2011 году проделана огромная работа по внедрению и развитию многих проектов, ведь организация интенсивно развивается, как и вся отрасль. Внедряются проекты, направленные на обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда работников, эффективной системы мотивации персонала, повышение уровня квалификации, развития кадрового резерва, повышение эффективности процессов управления персоналом, развитие внутренних коммуникаций и вовлеченности персонала, а также многие другие. Ирина Анатольевна поблагодарила руководителей службы управления персоналом всех филиалов ОАО «Атомэнергоремонт» за их неоценимый вклад, выдержку и терпение, поскольку именно кадровики «завязаны» на работу с людьми – самым главным нашим достоянием.
          Совещание преследовало следующие цели:
         - определение ориентиров организационного развития, необходимых для решения поставленных задач;
         - внедрение направлений и инструментов организационного развития, анализ типичных проблем, препятствий и ошибок, прежде всего,  применительно к сегодняшней ситуации;
         - внедрение методик и рекомендаций, позволяющих системно и успешно реализовать поставленные планы и задачи предприятия;
         - разработка стратегии развития предприятия в рамках всей отрасли, внедряемых проектов;
         - развитие гуманитарной составляющей («человеческого фактора») и т.д.
          На совещании рассмотрены вопросы гармонизации системы оплаты труда, эффективные системы мотивации и стимулирования персонала, вопросы качества и оценки работников, в том числе последующей оценки итогов выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Большое внимание было уделено внедрению проекта софинансирования негосударственного пенсионного обеспечения персонала ОАО «Атомэнергоремонт», отмечены основные задачи переходного периода.
          Дебаты вызвала тема кадрового резерва и вовлеченности персонала. Отмечены «тактические» и «стратегические» плюсы и минусы в работе с кадровым резервом. Поступило много новых предложений по развитию управленческих компетенций.
Принято несколько важных решений:
- о подготовке тренеров для развития компетенций, в первую очередь персонала, состоящего в резерве на руководящие должности;
- о создании «Школы резерва» в ОАО «Атомэнергоремонт» на базе учебных центров предприятия с целью подготовки и развития персонала, зачисленного в резерв на руководящие должности;
- о разработке курса и тематик, направленных на развитие управленческих навыков.
          Рассмотрены вопросы анкетирования персонала филиалов для оценки вовлеченности и разработки корректирующих мероприятий, доведения до персонала стратегических задач предприятия и отрасли в целом.
         Ирина Евчук отметила, что сегодня именно перед руководителя кадровых служб и менеджерами стоит достаточна трудная и творческая задача – сделать так, чтобы каждый работник воспринимал организацию, в которой он работает,  как свою собственную, и прилагал максимум усилий для ее процветания.
- Если мы с вами совместными усилиями найдем силу и терпение донести до персонала всю важность участия в жизни коллектива, то мы сделаем наше предприятие эффективным, мощным, качественным и, наконец, привлекательным, - отметила И. Евчук.
         Не был забыт и вопрос молодежи. Сегодня 32%  работников в ОАО «Атомэнергоремонт» имеют возраст до 35 лет – это очень хороший показатель. Но  предприятие развивается, а в стране в целом резко меняется ситуация не только на рынке труда, но и в образовательной системе. Не секрет, что в результате демографических и социальных проблем происходит резкое сокращение студентов технических ВУЗов. И в такой ситуации нужно уже сегодня наметить ряд мероприятий по привлечению и удержанию молодых работников.
На совещании приняты основные принципы работы служб управления персоналом:
- Единство – скоординированные действия всех филиалов;
- Дифференцированный подход – учет специфики каждого филиала, учет  ситуации в каждой целевой аудитории;
- Преемственность – не исключать лучшие практики и успешный опыт реализации молодежной работы в филиалах;
- Участие – вовлечение молодых сотрудников во все направления работы с молодежью;
- Информационная открытость – доступность информации и обмен опытом в области работы с молодежью. 
Также выделены приоритетные направления:
- Активное взаимодействие с учреждениями государственной системы образования на всех уровнях;
- Развитие системы практик и стажировок учащихся;
- Внедрение и развитие системы наставничества (активное вовлечение наиболее опытных работников в процессы адаптации и обучения молодых работников);
- Выявление и работа с наиболее талантливой молодежью (для работников - конкурсы «Инженер года», «Инженерное искусство молодых», конкурсы профессионального мастерства, для учащихся и студентов проведение специализированных олимпиад, конкурсов);
- Развитие различных форм взаимодействия молодых работников с целью формирования у них активной жизненной позиции, объединения молодежи для реализации собственного потенциала в области профессионального, социального, культурного развития, физкультуры и спорта – ориентация на адаптацию и удержание молодежи, укрепление профессиональных и деловых связей, расширение взаимодействия и обмен опытом;
- Реализация мероприятий в области развития корпоративной культуры, лояльности (преданности, верности) посредством формирования чувства сопричастности и вовлеченности, позитивное восприятие истории и традиций ОАО «Атомэнергоремонт».
Ирина Евчук еще раз обратила внимание всех присутствующих на планы и графики работы с персоналом, указала на основные нормативные требования к составлению таких планов и их выполнения. Особо отмечены производственные совещания с участием руководства подразделений и филиалов и донесения информации до персонала.
           В заключение совещания руководителям служб управления персоналом были выданы  методические рекомендации практически по всем рассмотренным вопросам, в том числе большой материал по реализации наградной политики Госкорпорации «Росатом» и ОАО «Атомэнергоремонт». Намечены основные задачи 2011 и 2012 года с указанием четких сроков и затрат на персонал в соответствии с бюджетом  на 2011 и 2012 годы (в ходе совещания отмечена важность планирования и контроль соблюдения бюджетов).
            Анкетирование по итогам совещания показало его эффективность и качество, особое одобрение получили  практические работы.